A good company – is LASER sharp

The concept is borrowed from Ben Horowiz “The hard thing about the hard things.” As Ben puts it – a good company is a place where people like to work and where they know – if good things will happen to the company, good things will also happen to themselves.
In order to build UpSteem.com to be a good company I see the following values have to be enforced in all of our doings.

We Learn. Not only the craft that we want to master, but also the issues in our industry and relevant to our customers. We want to be better professionals and better humans.

We have (positive) Attitude. We will find the way to solve problems. We smile and we will keep it. But we know where is our ground.

Sharing is caring. We share stories of success and those of where we learnt something. We share our challenges to overcome them.

We thrive Effectiveness. We are committed to results and reasonable in our doings. We seek the biggest possible impact. We make change and will not waste our time on irrelevancy.

We Respect. We respect the commitment to our co-workers and clients. We respect our obligations and agreements. We respect the time of our co-workers and partners.

Product manifesto for Upsteem.com

As we are building UpSteem we think that it should be a simple suit for talent management with employee self-service and communication functions.
We belive that modern TMS should relay on seven main principles:
  1. Feedback and planning is constant. Constant feedback means, that there are no strongly fixed specific periods of evaluation. Feedback is usually given when there is reason for it or when it is asked. This means, that annual feedback or apprisals can exist as an official line between assessement periods, but many parts of annual performance rewiews are actually open for persons and employees all-year round. Continuous feedback can be used with: 2D assessements, 360 degree feedback, Project based feedback, continous recognition and awarding, together with development- and sucsession plans.
  2. It will be as calibrated as possible and as multi-fill as possible. Calibration does not have to be an official meeting, though it might. We belive that calibration is something that people and business leaders do constantly. So the TMS systems should support that and also make life easyer for managers – for that reason systems must  support giving feedback about several persons at the same time as much as possible.
  3. We are flexible to support many prosesses and different organizations. There are many processes in Talent Management and workforce development. We will keep the boundaries between processes open and let the Clients decide what and how they will use.
  4.  Give insight and meaningful comparision. There are reasons to have an TMS in Clients organization. The reason is to beabsolutely shore and just when promoting people or paying off boonuses. We provide insights to make right decisions.
  5.  We make it easy! Easy to all the workers in our client organizations. Easy to remember and to plan. Easy to start your processes. Easy to onboard all the users and entire company. Easy is also simple. We also think that the evaluation, assessement or how-ever you call it should be easy and as much as possible integrated to every day work.
  6. We help to share information. Shareing information on acomplishements is essential and improves mood for everyone.  Employee self-service is one way of information sharing. We also gather and share information inside organizations to get approvals and help planing. Intranet and newsletter functions help to keep everybody in the loop.
  7. We connect to ohter systems and processes. We help to connect your people and organization to goals. We also connect third party systems to provide maximum impact. We relay on API to create meaningful service universe with our partners. These kind of partners are for example payroll systems or production controll systems.
 These principles give the ground for our choices where we are moving in our product development.

HRTech list of vendors – some bits

There are many possibilities to list and divide HRTech providers to groups. This material is my personal list of vendors who interest us for different reasons, such as:

  • General interest in business model,
  • Good technical solution,
  • Educational interest in accordance for our clients and public lectures;
  • Direct competitors to www.upsteem.com.

Loe edasi “HRTech list of vendors – some bits”



Selle artikli eesmärk on anda mõningaid viiteid ja selgutusi optsioonide kohta. Mida ja kuidas ise kasutame.


Oma pakkumistes oleme kasutanud alusena ja eeskujuna ka Bufferi mudelit. Samas sellist avalikku mudelit saab ilmselt paremini kasutada, kui sellega on alustatud juba üsna noore ettevõtte puhul ning avatust on järgitud alates kolmandast töötajast. Meie puhul see valik kõne alla ei tulnud ja seega oleme seda modifitseerinud.

Optsioonide mõte
Optsioonide mõte on siduda ettevõtte juhid, asutajad ja investorid ning võtmetöötajad töötama ühtsete eesmärkide nimel. Ühtlasi tagada töötajate pikemaajalisem pühendumus ja seotus ettevõttega. Töötajatele optsioonide eraldamise otsuse teevad ettevõtte omanikud, eraldades selleks tavaliselt 10-20% ettevõtte osakapitaliks. Juhul kui kaasatakse täiendavaid investoreid, suurendatakse tavaliselt ka optsioonideks ettenähtud osakapitali – selle põhjus on selles, et täita investeerimistsüklite vahele jäävaid ärilisi eesmärke ning et motiveerida nendega seotud inimesi.

Mis see on, mida jahitakse?Optsioonid või ka osaluse rent (mille puhul makstakse töötajatele dividendi) püüdlevad peamiselt kahe eesmärgi suunas:
1. Ettevõtte väärtuse kasv – ennekõike idu-ettevõtete puhul ja
2. Kasumi kasvatamine dividendi teenimiseks – stabiilsemate ettevõtete puhul.

Tehnoloogiasektori kasvu-ettevõtte puhul võib ka algselt ja näiliselt väike optsiooniprotsent anda väga suure võimenduse tulevikus. Iga uus investeerimisraund suurendab ka olemasolevate optsioonide väärtust.

Mis on optsioon?Optsioon on lubadus anda või võimaldada soodsatel tingimustel omandada ettevõtte osasid või aktsiaid. Tingimusi võib samas väga erinevalt varieerida.

Optsiooniga ei kaasne investeerimiskohustust ettevõttesse. Juhul kui teised või järgmised investorid investeerivad suurendatakse tavaliselt ka optsioonideks ettenähtud osakapitali – selle põhjus on selles, et täita investeerimistsüklite vahele jäävaid ärilisi eesmärke ning et motiveerida nendega seotud inimesi.

Ettevõtte väärtuse hindamineOptsioonide tegeliku väärtuse aluseks on ettevõtte väärtus. Kõige reaalsem on samas lähtuda praktilistest asjadest: juba reaalselt investeeritud rahast või siis viimaste investeerimiste juures aluseks võetud ettevõtte väärtusest, mille ettevõtte senised ja uued investorid kokku leppisid.
Vaata hindamismetoodikatest siit.

Tasuta või tasulised?Optsioon meie puhul on tasuta osaluse lubamine, mis kaasneb ettevõttes töötamisega võtmetöötajatele. Optsioone võib anda ka äripartneritele seoses eduka koostööga. Seega on võimalik osalusega premeerida ka näiteks oma koostööpartnereid, kes on juriidilised isikud.

Siduvus ja kohustus töötada (Vesting)Optsiooniga rakendub siduvusperiood, mis on 1 aasta (Cliff), mille jooksul paketis sisalduvatest optsioonidest realiseerub 25%, edasi realiseeruvad ülejäänud optsioonid proportsionaalselt kolme aasta jooksul.

Vahetamine ja väljaostmine – realiseerimineOptsioonide vahetamine osaluse vastu ja väljaostu õigus – toimub peale siduvusperioodi. Ehk optsiooni saaja omandab õiguse saada optsioon – kui see aga Eesti seaduste järgi talle väljastatakse enne kolme aasta möödumist on ettevõttel kohustus tasuda tulumaksu, ning seetõttu lükatakse optsioonide realiseerimine tavaliselt kolmandasse aastasse, peale optsioonilepingu sõlmimist.

Optsioonilepingutes võidakse kasutada ka sellist tehnilist lahendust, mille puhul on ettevõttel või kolmandatel isikutel õigus optsiooni alusel omandatavad osad või aktsiad koheselt tagasi osta. Sellisel juhul võidakse määrata tagasiostule ka eraldiseisev väärtus või väärtuse hindamise metoodika.

Selleks, et töötajatel oleks maksimaalne osalusega seotud motivatsioon peab saama osalustega ka kaubelda peale selle omanamist.

Lisanduvad optsioonidOptsioonide andmine minevikus ei välista täiendavaid optsioone samadel või parematel tingimustel ka tulevikus.

Näidiseid HR tehnoloogia valdkonna investeeringutestja valuationitest leiab siit:

Sample agreements:

Startup ressources for startup workers

Image from: http://www.entrepreneurfail.com/

This post is ment for sharing the good links on resources we use.

The best collection of Startup ressources

Thanks to Steve Blank – This covers pretty much everything. Usable for developers, CEO-s, marketers and all others. Covers topics: Startup Tools Click Here Lean LaunchPad Videos Click Here Founding/Running a Startup Advice Click Here Market Research Click Here Life Science Click Here China Market Click Here


Metrics for Saas:

Funding and VC-s:

Periodic Table of Venture Capital Bloggers


Loe edasi “Startup ressources for startup workers”

Agu Vahur joins Upsteem.com as a strategic angel

Today we announced a union with Agu Vahur. Official press release: http://bit.ly/1AeQJri 

We have already started to take advantages of Agu-s contacts in Latvia and Lithuania and Poland + of course UK. In short term perspective will Agu help us finalize on-going round within two months period maximum.

Agu Vahur (LinkedIn) is a member of the ESTBAN business angel network and a well-known figure in the recruitment sector in the Baltics and Eastern Europe. He is also the CEO of the leading Estonian and Baltic recruitment portal, CVOnline. 

Birdman – a Thing

After a long time a true and deeply touching experience. Birdman is a favorite of mine in this years Oscars. Of-course along with “Tangeriins” from Estonia.

I think Birdman gives a good introduction to a soul of a person trying to achieve and create something, to be something. In my mind it should be a must see movie in startup community.

A moving and educational masterpiece.

For me the list that has a same value is short:
1. Forest Gump
2. Matrix
3. Pulp Fiction